Les tests projectifs

Ce sont des épreuves d’imagination. Ces tests sont souvent critiqués. En effet, certains estiment que leur analyse est beaucoup trop liée à la personnalité du psychologue qui est interprète. Le résultat peut difficilement être objectif dans ce cas.

Le TAT de Murray

L’un des plus connus de ces tests est le Thematic Aperception Test (TAT) de Murray, créé en 1943. Son objectif est de mesurer les motivations et les émotions du candidat. On présente au candidat une image, et on lui demande d’imaginer une histoire à partir de cette image. Murray a créé 20 planches (ou images) différentes. Certaines sont présentées à tous les candidats, alors que d’autres sont présentées soit aux hommes, soit aux femmes.

Les histoires racontées par les candidats sont analysées de deux manières :

• L’analyse formelle : mode d’expression, sens des réalités, niveau d’intelligence, intuitions.
• L’analyse du contenu. Pour cela, le psychologue se base sur cinq critères : recherche du personnage principal de l’image, influence de l’entourage, déroulement et fin de l’histoire, analyse des thèmes choisis, différentes attitudes du candidat.

Murray estimait qu’à travers ce test, il pouvait définir les "besoins" du candidat : besoin de domination, d’autonomie, de soumission, de réussite, besoin sexuel, besoin d’ordre, de compréhension, etc.

Le test des tâches d’encre de Rorschach

Créé en 1921, il est très critiqué et quasiment plus utilisé de nos jours. Très subjectif, ce test vous faisait interpréter des tâches d’encre (vous voyiez un papillon, une fleur… !) et le psychologue en tirait le bilan de votre personnalité.

Le test de l’arbre (Charles Koch)

Selon Charles Koch, un dessin est toujours représentatif de la personnalité de son auteur. Pour ce test, on vous demandera de dessiner 4 arbres :

• le premier représente vos réactions face à l’inconnu et vos efforts pour les contrôler.
• le deuxième arbre doit être différent du premier. Il révèle vos capacités d’adaptation face à une situation connue.
• le troisième arbre doit être imaginaire, pour représenter vos désirs et vos éventuelles difficultés à concrétiser ces désirs.
• le dernier arbre est dessiné les yeux fermés. Il est censé signifier les problèmes de votre enfance, et l’influence qu’ils peuvent encore avoir aujourd’hui sur votre comportement.

Vos dessins sont ensuite analysés selon des critères précis.

Le test de frustration de Rosenzweig (test des BD)

Assez souvent utilisé pour le recrutement des commerciaux, il mesure les réactions des candidats devant une situation de stress et / ou de frustration. Sa fiabilité a été prouvée par des études montrant que les réponses sont souvent quasiment les mêmes. 24 images de bande dessinée vous sont proposées, comme par exemple :

L’analyse est réalisée selon deux critères :

• La direction de l’agression, qui peut être extra punitive ("c’est de la faute de votre interlocuteur"), intrapunitive ("c’est de votre faute") ou impunitive ("vous n’y êtes pas rien").
• Le type de réaction. Votre réponse insiste sur l’obstacle : c’est la "prédominance de l’obstacle". Vous parlez plus des sentiments ressentis : c’est la "défense du moi". Ou alors, vous préférez chercher une solution : c’est "la persistance du besoin".

Les tests de personnalité

Une seule consigne : répondre le plus spontanément et le plus honnêtement possible.

Le PAPI

C’est l’un des tests le plus souvent utilisé dans les processus de recrutement.

Il est composé de 90 paires d’affirmations, qui n’ont pas forcément de lien entre elles. On peut citer par exemple : " je suis travailleur / je suis toujours d’humeur égale". Vous devez choisir l’affirmation qui vous correspond le mieux.

L’analyse de votre test du PAPI révèlera votre façon de travailler, de réagir face à l’autorité, au changement… L’analyse est toujours axée sur la vie professionnelle. Les résultats sont toujours commentés par le recruteur. C’est une bonne occasion pour vous de réagir, en apportant des exemples concrets par exemple et en argumentant, et aussi d’apprendre à mieux vous connaître. Cela peut toujours servir pour un futur entretien !

Le GZ et le 16PF de Catell

Le GZ est "l’inventaire de personnalité de Guilford-Zimmerman". Vous devez répondre par oui, non ou par un point d’interrogation à 300 affirmations. Petit conseil : n’abusez pas de cette dernière solution.

Les affirmations concerneront vos goûts, votre comportement. Elles permettront de mettre l’accent sur des traits de votre personnalité tels que la sociabilité, le contrôle de soi, l’ascendance sur autrui, l’objectivité, la tendance à la réflexion…

Le 16 PF comporte 187 affirmations et vous devez répondre par oui, non ou parfois. Comme avec le GZ, des traits précis de votre personnalité sont étudiés à travers l’analyse de vos réponses : ouverture d’esprit, maîtrise de soi, esprit de rivalité…

Les tests informatisés : le Sigmund et le Sosie

Le Sigmund, ou test du potentiel, est régulièrement utilisé pour le recrutement des commerciaux. Il cherche à évaluer 38 traits de votre personnalité répartis selon trois domaines : la vie professionnelle, la vie sociale et relationnelle, et enfin, la dimension psychologique. Suivant le profil du poste proposé, les critères d’analyse seront adaptés.

Pendant ce test, 450 questions (vie courante et professionnelle) vous seront posées. Vous devez choisir parmi les réponses celle qui vous correspond le mieux. Attention, ce test est limité en durée ; il faut donc jouer avec votre spontanéité et votre rapidité. Le Sigmund se conclut avec l’attribution, par le candidat lui-même, de notes sur sa capacité à diriger, sa puissance de travail… Les notes du candidat sont ensuite comparées avec celles déterminées par les réponses données précédemment.

Le Sosie est l’un des plus récents tests de recrutement ; il a été créé au début des années 90.

Vous serez confronté à 98 blocs de propositions parmi lesquelles vous choisirez celle sui vous correspond le plus et celle qui vous correspond le moins.

L’analyse s’effectue ensuite selon 4 critères : dimension personnelle, aspirations, travail et échanges. Cela permet d’aboutir sur le profil du candidat. Le Sosie détermine 4 profils différents :

Le petit plus de Centremploi

Quelque soit le type de tests psychologiques que vous serez amené à passer, les principes de base que vous devez toujours avoir à l’esprit, surtout dans le cas des tests de personnalité, sont :

HONNÊTETÉ et SPONTANÉITÉ

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Ce type de test sert à évaluer les capacités intellectuelles du candidat. Il se présente généralement sous une forme assez ludique, comme par exemple, le test des dominos.

Un test d’intelligence ne doit comporter aucune référence culturelle. C’est pour cela que sont souvent utilisés des outils comme les dominos, les puzzles, les suites logiques de chiffres ou de lettres…          

Plusieurs types de tests ?

Quatre types de tests différents sont classés sous l’appellation "test d’intelligence et d’aptitude" :

Les Matrix de J. C. Raven : le 1947 et le PM 38. Des séries de dessins et de figures à compléter sont utilisées comme support. Leur objectif est de mesurer vos capacités d’observation et d’organisation logique, de perception et votre sens du raisonnement.

Les séries de dominos : le D 48 et le D 70. Ces tests évalueront votre rationalité et votre logique.

Le M.G.M. de Pire ressemble au test des dominos, mais utilise comme support un jeu de carte. Son but est aussi de mesurer votre intelligence logique.

 

Les tests de raisonnement

Ils font plus appel à vos capacités d’adaptation qu’à votre logique. Ils aident à évaluer votre adaptation à des situations nouvelles et votre aptitude à résoudre des problèmes très différents.

Les séries de chiffres : vous devez compléter une suite de nombres s’enchaînant selon un ordre logique

Les séries de lettres : là encore, vous devez découvrir la combinaison logique de la série pour la compléter.

Les séries de chiffres et de lettres sont des combinés des deux tests précédents.

Les jeux de mots utilisent souvent les anagrammes, les analogies, les synonymes…

 

Les tests de compréhension verbale

Ils servent à apprécier vos capacités d’analyse et de synthèse. Ces tests ont été créés dans les années 50, et certains recruteurs les jugent parfois obsolètes.

Les principaux tests de compréhension verbale sont le BV8 (série de mots) et le BV50, BR51, BV16 et BV17 (propositions surmontées d’un proverbe ou d’une maxime).

Le BV16 et le BV17 étaient encore utilisés dans les années 90, notamment pour le recrutement à des postes liés au commercial, au marketing ou à la communication.

 

Les tests d’aptitude

Ils visent à évaluer les capacités d’ordre pratique : sens de l’organisation, mémoire, agilité manuelle et mentale, dextérité, précision, attention.

Les trois premiers tests cités ci-dessous visent à évaluer votre niveau de performance. Les deux derniers tests évoqués mesurent à la fois votre niveau de performance et votre niveau de connaissance.

Les tests mémoire font appel à la mémoire numérique, verbale ou visuelle.

Les cubes de Kohs sont également un moyen d’évaluation de votre sens de la débrouillardise et votre dynamisme.

Le Wiggly bloc est une sorte de casse-tête visant à évaluer votre dextérité et votre rapidité de réflexion et d’exécution.

Le BUR, réservé au personnel administratif, se compose de huit épreuves : orthographe, calcul, classement, synthèse… Il cherche à évaluer votre niveau culturel et intellectuel, ainsi que des qualités telles que l'attention ou la rapidité d’exécution.

Le test de collationnement mesurera l’attention et la précision dont vous êtes capable lors d’une épreuve ou d’un effort soutenu. Pendant ce test, qui comporte 4 types d’exercices de 100 questions chacun, vous devrez comparer et vérifier des séries de chiffres et de mots.    

Petit conseil

La majorité des tests d’intelligence et d’aptitude est chronométrée. Votre objectif étant de fournir le maximum de bonnes réponses, ne restez pas bloquez sur un problème. Il sera toujours temps d’y revenir plus tard, si le chronomètre tourne encore !

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Ces deux types de tests visent à évaluer votre degré de savoir, ainsi que des compétences précises. Vous allez souvent être jugé " en situation ", sur l’exécution de tâches que vous devrez accomplir si vous obtenez le poste.

Ces tests sont différents selon les emplois proposés : une candidate à un poste en secrétariat sera évidemment jugée sur l’orthographe plutôt que sur les mathématiques.

Les tests de connaissances

Les tests professionnels

Chaque métier possède ses propres tests professionnels. Ce sont tout simplement des mises en situation : simulation de négociation commerciale entre un client et un vendeur, saisie et mise en page d’un rapport, création d’un petit programme informatique, prise de notes en sténo…
Ces tests sont aussi appelés "assessment center", ce qui signifie lieu d’évaluation. C’est dans de tels endroits que ces tests ont vu le jour aux Etats-Unis. L’un des tests les plus célèbres des "assessment center" est le test "du panier". C’est un jeu de rôle : le candidat rentre de vacances et trouve dans son courrier un certain nombre de notes correspondant à des problèmes survenus pendant ses congés. Le but du jeu est de régler au mieux, et au plus vite, ces problèmes. Le candidat peut s’organiser comme il le souhaite, l’essentiel étant que tout soit résolu le plus efficacement possible.
  Ces tests sont très intéressants pour le candidat. En effet, il se retrouve confronté à des situations professionnelles qu’il est censé maîtriser, puisqu’il les a déjà rencontrés dans ses emplois précédents. Le facteur stress est peut-être moins influent dans ce type de tests que lors de tests d’intelligence par exemple.
Les tests professionnels sont aussi très intéressants pour le recruteur. Ils lui permettent de juger concrètement le candidat et d’apprécier ses méthodes de travail face à des tâches qu’il rencontrera systématiquement s’il occupe le poste proposé.

 

   

Le petit plus de Centremploi.com

N’hésitez pas à réviser les matières dans lesquels vous étiez un peu faible à l’école. S’entraîner à faire des dictées ou à résoudre des problèmes de calcul mental ne prend que peu de temps, et cela vous permettra d’être encore plus compétitif lors des tests que vous fera passer le recruteur.

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Ne vous inquiétez pas, GZ n’est pas le "grand inquisiteur" de la société Trucmuche, mais tout simplement un test de recrutement. Mais à quoi peut servir un test de recrutement ?

L’objectif des tests de recrutements

Les tests de recrutement sont des outils d’évaluation de votre logique, votre intelligence, votre capacité d’adaptation, votre personnalité…

Rassurez-vous, ce ne sont pas les résultats des tests qui vont décider ou non de votre embauche. Les tests de recrutement sont uniquement des outils d’aide à la décision.

Trois grands types de tests

• Les tests de personnalité se divisent en deux grandes familles : les questionnaires de personnalité (le PAPI, le GZ ou le SOSIE) et les tests projectifs (le TAT de Murray, le test des tâches d’encres) qui font appel à votre imagination.
  
  

• Les tests de compétences et les tests professionnels
  Ils évaluent votre degré de savoir et vos compétences dans un domaine précis.

  Ils dépendent généralement de la fonction que vous allez occuper. Ainsi, une candidate à un poste en secrétariat sera testée sur l’orthographe, la saisie informatique. Si vous postulez à un poste de commercial, une simulation avec le recruteur permettra de juger vos techniques de vente.

On vous teste : quels sont vos droits ?

Un recrutement doit être "transparent" : un recruteur a l’obligation d’informer les candidats des méthodes qui seront utilisées dans le processus de recrutement.

Vous avez tout à fait le droit de demander les résultats de vos tests. Ils peuvent être un bon outil de travail, et vous permettre de mieux comprendre vos forces et vos faiblesses, pour être plus performant lors d’un prochain test ou entretien.

Quelques conseils

Il est possible, et souhaitable, de s’entraîner aux tests d’intelligence. Cela permet de comprendre leur logique et leur mécanisme, et d’acquérir une certaine aisance.

Pour des tests limités en durée, comme les tests d’intelligence, ne restez pas bloqué sur une question qui vous pose problème. Vous pourrez toujours y revenir par la suite, s’il vous reste du temps. N’oubliez pas que l’objectif de ces tests est de donner le maximum de réponses.

Lisez attentivement les consignes du test, et n’hésitez pas, si elles ne vous paraissent pas claires, à demander des explications complémentaires.

Si l’on vous demande de répondre à un test de personnalité, restez le plus naturel et le plus spontané possible. Bien souvent, les questions se recoupent, et si vous mentez, cela finira toujours par se voir.

Dans un test de personnalité, si vous avez le choix entre deux propositions, mais qu’aucune ne vous corresponde, il vaut mieux choisir celle qui se rapproche le plus de vous.

Bons tests !

La graphologie permet de mettre à jour la personnalité du candidat, et d’aider le recruteur dans son choix. Il est dans l’intérêt des deux parties de ne pas se tromper : d’une part pour le recruteur qui doit avoir le meilleur candidat pour la place disponible et, d’autre part, pour le recruté qui doit être en accord avec le poste proposé et la structure.

Plus de 90% des entreprises ont recours à une étude graphologique lors de leurs phases de recrutement. Les graphologues interviennent principalement à deux niveaux : pour "trier" les candidats dans un premier temps et pour les départager par la suite.

Donc avant de prendre des renseignements sur la façon de vous présenter à votre entretien, il faut franchir la barrière de l’analyse graphologique. Lorsque vous rédigerez votre lettre, vous devrez adopter un langage et une écriture suffisamment clairs pour que l’on puisse vous lire et vous comprendre.

La graphologie : une méthode

La graphologie permet l’investigation de la personnalité par l'interprétation de l'écriture. Une analyse graphologique s'effectue selon sept genres :

C'est la synthèse de ces sept éléments, et le regroupement de plusieurs critères qui permettent de déterminer votre personnalité, votre adéquation à un poste et votre profil.

Les règles de base

1 - Ne changez pas votre écriture

Essayez de la soigner, car c’est un signe de volonté et d’aptitude à communiquer. Ne perdez pas de vue qu’un graphologue est capable de détecter un écriture "déguisée". Tentez plutôt de jouer sur la spontanéité, car on ne dissimule pas son écriture par hasard !

2 - Ecrivez dans des conditions optimales

Préférez un endroit confortable, avec de la place, au calme (pas dans un lieu public et bruyant). Choisissez votre moment en évitant la fin de journée ou les périodes de stress et de maladie. N’oubliez pas que votre écriture peut révéler votre fatigue. De même, ne faites pas rédiger votre lettre par un tiers, le poste convoité vous concerne directement. Vous devez savoir si vous convenez au futur employeur et… si le poste vous convient !

3 - Adoptez une bonne présentation

Fuyez la feuille quadrillée, elle dénote un manque de personnalité et de confiance en soi. De même, il existe des convenances pour la mise en page de votre lettre, alors respectez les marges (ne laisser aucune marge signifie que vous ne permettez pas aux autres de s’exprimer), aérez votre texte.

4 - Soignez votre signature

Votre signature vous révèle autant que votre texte.

A chaque emplacement une signification :

Mise en garde : vos rectificatifs et corrections ne servent à rien, car l’analyse graphologique n’est valable que si elle est vérifiée par d'autres signes présents dans le document.

Bon à savoir

Un exemple : les marges

La marge de gauche représente le passé. Elle est en général de 3 à 5 cm. Si elle est plus large en bas qu’en haut elle signifie votre fuite dans l’action. Le contraire révèle un attachement au passé. Si elle est large vous êtes généreux et capable d’organiser votre travail.

La marge de droite démontre votre capacité à gérer votre temps. Plus elle est large, plus elle dénote de la modestie et de la réserve.

N’oubliez pas que la graphologie participe à mettre toutes les chances de votre côté pour trouver le poste idéal. Puisque cette analyse s'effectue en fonction du poste, il n'y a pas de bonne ou de mauvaise écriture ; il s’agit seulement d’essayer de trouver le candidat idéal pour un poste donné dans une entreprise donnée.

Sachez que vous pouvez également demander les résultats de votre analyse graphologique suite à une candidature.

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