Le
Salaire minimum interprofessionnel de croissance, plus couramment
appelé SMIC, correspond à un salaire horaire
en dessous duquel, légalement, aucun salarié
ne doit être payé.
Un
peu d’histoire
La loi du 11 février 1950, rétablissant la liberté
des salaires, a permis la création du SMIG (salaire
minimum interprofessionnel garanti). Le SMIG a été
remplacé en 1970 par le SMIC (loi n° 70-7 du 2 janvier
1970).
Le SMIC permet aux salariés dont les rémunérations
sont les plus faibles d’assurer la garantie de leur pouvoir
d’achat. En effet, le SMIC évolue constamment, en fonction :
de
la croissance économique : revalorisation
obligatoire chaque 1er juillet
du
coût de la vie. Au cours d’une année, si
l’indice des prix à la consommation atteint une
hausse d’au moins 2 %, le SMIC est automatiquement augmenté,
dans les mêmes proportions.
Enfin,
le gouvernement peut décider d’augmenter le SMIC, à
n’importe quelle période de l’année.
Cas
particuliers
Aucun salarié ne doit être payé en dessous
du SMIC. Il existe toutefois quelques cas particuliers. Certaines
catégories de salariés subissent un abattement
sur le SMIC, comme, par exemple :
les
jeunes de moins de 18 ans possédant moins de 6
mois de pratique professionnelle
les
apprentis
les
jeunes en stage de préformation
les
travailleurs handicapés.
Les
montants du SMIC (valables depuis le 1er juillet 2003)
La
revalorisation annuelle du SMIC au 1er juillet s'élève
à 2,4%.
SMIC
mensuel................................... 1.090,48
€ (rémunération brute calculée sur
la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures travaillées
par mois)
SMIC
mensuel................................... 1.227,55
€ (rémunération brute calculée sur
la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures travaillées
par mois).
Quelques
informations sur la préretraite progressive
L’Etat
a mis en place plusieurs systèmes de préretraites
accessibles aux salariés âgés. La préretraite
progressive concerne les salariés âgés
de plus de 55 ans qui souhaitent transformer leur emploi à
temps complet en emploi à temps partiel.La préretraite
progressive fait l’objet d’une convention signée entre
l’employeur et la direction départementale du travail,
de l’emploi et de la formation professionnelle. La signature
de cette convention permet ensuite au salarié, qui
doit également y adhérer individuellement, de
percevoir, en compensation du mi-temps non travaillé,
une indemnité versée par l’Etat.En contrepartie,
l’employeur doit procéder à des embauches compensatrices
de demandeurs d’emploi ou diminuer le nombre de licenciements
économiques prévus.
Quelles
conditions pour bénéficier de la préretraite
progressive ?
Un
salarié peut bénéficier de la préretraite
progressive si :
il est âgé de plus de 55 ans et de moins
de 65 ans. Attention, les salariés âgés
de 60 ans et plus ne doivent pas justifier des 160 trimestres
validés au titre de l’assurance vieillesse ;
il justifie d’au moins un an d’ancienneté à
temps complet dans l’entreprise ;
il a appartenu, au moins 10 ans, à un ou plusieurs
régimes de sécurité sociale au titre
d’emplois salariés ;
il occupe un emploi à temps complet ;
il est physiquement apte à occuper un emploi ;
il n’est pas chômeur saisonnier
;
il n’est pas en mesure de recevoir une pension de vieillesse
pour inaptitude ;
il n’a pas d’autre activité professionnelle.
Quelle
rémunération en cas de préretraite progressive ?
Le
salarié en préretraite progressive reçoit
une rémunération de son employeur, correspondant
à son activité à temps partiel. Une allocation
lui est versée en complément par les ASSEDIC.
Depuis le 1er janvier 2002, cette dernière
ne peut pas être inférieure à 13,24 €
par jour.
Le
montant de l’allocation correspond à :
30 % du salaire de référence, dans la limite
du plafond de la sécurité sociale (2.352
€ / mois depuis le 1er janvier 2002).
25 % de ce salaire au-delà, dans la limite de deux
fois ce plafond (soit 4.704 €).
L’allocation
complémentaire est versée au plus tard jusqu’aux
65 ans du salarié, tant qu’il ne remplit pas les conditions
pour bénéficier d’une retraite à taux
plein.
En
revanche, si le salarié augmente la durée de
son travail chez son employeur, ou s’il reprend une activité
professionnelle complémentaire, l’allocation des ASSEDIC
est suspendue.
Enfin,
si le salarié perd son emploi, il peut bénéficier
de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
De
la préretraite progressive à la retraite
Deux
cas de figures se présentent :
Si
le salarié bénéficie d’un contrat
de travail conclu avant le 1er mai 1990, il
percevra l’allocation de préretraite progressive
tant qu’il sera salarié à mi-temps de l’entreprise,
et au plus tard jusqu’à ses 65 ans.
Si le salarié bénéficie d’un contrat
de travail conclu depuis le 1er mai 1990, il
percevra l’allocation de préretraite progressive
tant qu’il sera salarié à mi-temps, qu’il
sera âgé de moins de 65 ans et
qu’il ne justifiera pas d’un nombre suffisant de trimestres
de cotisations "assurance vieillesse" lui permettant
de bénéficier d’une retraite à taux
plein.
Le
petit plus de Centremploi.com
En
cas de passage en préretraite progressive, un avenant
écrit au contrat de travail doit préciser la
durée du travail, les périodes de travail et
la répartition des heures, le montant et le mode de
calcul de la rémunération mensuelle et les conditions
de modification des heures de travail.
Pour
en savoir plus
Adressez-vous
aux représentants du personnel, à la Direction
départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation
professionnelle et aux ASSEDIC.
Quelques
informations sur la préretraite contre embauche
La
préretraite contre embauche, plus couramment appelée
ARPE, est actuellement accessible jusqu’au 1er
janvier 2003 pour les salariés nés en 1942 ou
avant. Elle leur permet de cesser leur activité avant
60 ans tout en bénéficiant d’une allocation
de remplacement pour l’emploi (ARPE).C’est le salarié
qui doit faire la demande de départ en ARPE auprès
des ASSEDIC. Le départ en ARPE est une démarche
individuelle et ne fait pas l’objet d’une convention signée
entre l’Etat et l’employeur. En revanche, quand des salariés
partent en ARPE, l’employeur s’engage à embaucher des
demandeurs d’emploi.
Quelles
conditions pour bénéficier de l’ARPE ?
Pour
pouvoir prétendre à partir en préretraite
contre embauche, le salarié doit :
être
né en 1942 ou avant,
totaliser au moins 160 trimestres validés au titre
de l’assurance vieillesse,
justifier d’au moins 12 années d’affiliation à
l’assurance vieillesse,
justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise,
ne pas bénéficier d’un autre dispositif
de cessation d’activité (préretraite progressive
exclue)
Le
salarié souhaitant arrêter son activité
en adhérant à l’ARPE peut en bénéficier
à compter du 1er jour du mois suivant son
58e anniversaire. Par exemple, si vous êtes
né le 11 juin 1942, vous pouvez adhérer à
l’ARPE à partir du 1er juillet 2002.
Quelles
sont les démarches à suivre pour bénéficier
de l’ARPE ?
Demande
de dossier
Il
faut s’adresser à l’ASSEDIC dont dépend l’entreprise,
au plus tôt trois mois avant la date où les conditions
pour partir sont réunies.
L’ASSEDIC
vous remet alors un dossier de demande de départ en
ARPE comprenant la liste des pièces justificatives
à fournir, la demande d’attestation de carrière
à envoyer à la caisse de retraite, la lettre
préétablie de demande de cessation d’activité
et les lettres préétablies d’acceptation ou
de rejet par l’employeur.
Quand
le salarié a complété son dossier, il
doit l’adresser à son employeur en lettre recommandée
avec accusé de réception (ou lui remettre en
main propre contre signature d’une décharge).
La
décision de l’employeur
L’employeur
dispose d’un mois pour vous informer de sa décision.
Il a la possibilité de reporter ou de refuser le départ
du salarié en ARPE.
Accord
de l’employeur
Dans
ce cas, l’employeur doit compléter le dossier et
le retourner aux ASSEDIC, qui dispose alors d’un délai
de 15 jours pour vérifier si les conditions sont
remplies et pour informer le salarié.
La
cessation d’activité du salarié intervient
alors dans les deux mois qui suivent la décision
de son employeur. La date du départ est déterminée
en accord entre l’employeur et le salarié, et est
indiquée dans la lettre d’acceptation. Dans le
cas d’un départ en ARPE, il n’y a pas de préavis
à effectuer.
Report
ou refus de l’employeur
Dans
ces deux cas de figure, l’employeur doit informer directement
le salarié et les ASSEDIC.
S’il
refuse le départ en ARPE, il doit indiquer au salarié
si sa décision est ferme et définitive.
En effet, il est possible que l’employeur décide
de reconsidérer sa décision. Dans ce cas,
il doit préciser au salarié dans quels délais
celui-ci peut renouveler sa demande.
Si
l’employeur décide de reporter le départ
en ARPE, il doit indiquer au salarié la durée
de ce report.
Quel
sera le montant de l’ARPE ?
Le montant de l’allocation de remplacement pour l’emploi correspond
à 65 % de l’ancien salaire brut du bénéficiaire.
Le salaire brut est calculé sur les 12 derniers mois
d’activité, dans la limite de 9.408 € par mois.
Attention !
L’allocation ne peut pas être inférieure au montant
de l’allocation spéciale du FNE, c’est-à-dire
26,49 € par jour (chiffres définis au 1er
janvier 2002).
Indemnité
de départ
Le
salarié cessant son activité dans le cadre de
l’ARPE bénéficie également d’une indemnité
de départ, correspondant à l’indemnité
de départ à la retraite à l’initiative
du salarié. Rappelons que cette dernière est
calculée sur la base de l’ancienneté acquise
au moment de la rupture du contrat de travail.
De
la préretraite contre embauche à la retraite
Dès
vos 60 ans, le versement de l’allocation de remplacement pour
l’emploi est suspendu au profit du versement d’une pension
de retraite à taux plein. La pension de retraite est
attribuée à compter du 1er jour du
mois suivant le 60e anniversaire.
Le
petit plus de Centremploi.com
Si
vous reprenez une activité rémunérée
alors que vous êtes bénéficiaire de l’ARPE,
votre allocation sera suspendue. En cas de perte de votre
activité, le versement de l’allocation sera repris.
C’est le fonds paritaire d’intervention qui assure le versement
des ARPE.
Pour
en savoir plus
Adressez-vous
aux représentants du personnel, à la Direction
départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation
professionnelle et aux ASSEDIC.
Dans
le cadre d’un plan social, votre employeur a la possibilité
de signer avec l’Etat une convention d’allocation spéciale
du Fonds national de l’emploi (FNE).
Toutefois,
pour partir en préretraite totale, le salarié
doit également adhérer personnellement à
cette convention d’allocation spéciale FNE et remplir
certaines conditions.
Quelles
conditions pour bénéficier de la préretraite
totale ?
Vous
pouvez bénéficier de la préretraite totale
si :
votre employeur a signé une convention avec l’Etat
;
vous faites l’objet d’un licenciement pour motif économique
et vous êtes déclaré non susceptible
d’être reclassé ;
vous êtes âgé d’au moins 57 ans à
la fin du contrat de travail (ou 56 ans à titre
exceptionnel). Si vous êtes âgé de
60 ans et plus, vous ne devez pas bénéficier
d’une retraite à taux plein, c’est-à-dire
de justifier de vos 160 trimestres ;
vous avez appartenu au moins 10 ans à un ou plusieurs
régimes de sécurité sociale au titre
d’emplois salariés ;
vous avez au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise
;
vous n’êtes pas chômeur saisonnier ;
vous n’êtes pas en mesure de recevoir une pension
de vieillesse pour inaptitude ;
vous n’avez pas d’autre activité professionnelle.
Quelle
rémunération en cas de préretraite totale ?
Vous
touchez une allocation versée par le FNE. Cette allocation
correspond à :
65 % de votre salaire de référence, dans
la limite du plafond de la sécurité sociale
(2.352 € / mois – chiffres au 1er janvier 2002).
50 % de ce salaire au-delà, dans la limite de deux
fois ce plafond (soit 4.704 €).
A
noter que l’allocation FNE est au moins égale à
26,49 € par jour (chiffres au 1er janvier 2002).
L’allocation
FNE vous sera versée jusqu’à vos 60 ans, voire
même jusqu’à vos 65 ans au maximum si vous ne
pouvez pas bénéficier de la pension de retraite
avant cet âge.
Si
vous reprenez une activité rémunérée,
votre allocation sera suspendue. Elle reprendra quand vous
arrêterez cette activité, même si vous
démissionnez. Sachez toutefois que si vous reprenez
une activité professionnelle et que votre temps de
travail ne dépasse pas 16 heures par mois, le montant
de l’allocation sera simplement réduit (sous certaines
conditions).
Indemnité
de départ en préretraite totale
Si
vous choisissez de partir en préretraite totale, vous
toucherez une indemnité de départ. Toutefois,
une partie de cette indemnité sera prélevée
pour alimenter le FNE.
Ce
prélèvement correspond à la différence
entre l’indemnité conventionnelle de licenciement
et l’indemnité de départ à la retraite
(ou encore l’indemnité légale de licenciement).
Le prélèvement ne peut pas être supérieur
à 40 fois le salaire journalier moyen si vous êtes
âgés de plus de 57 ans (ou 45 fois le salaire
journalier moyen si vous êtes âgés de 56
ans).
De
la préretraite totale à la retraite
A
l’âge de 60 ans, si vous justifiez d’un nombre suffisant
de trimestres de cotisations "assurance vieillesse",
votre allocation FNE s’arrête et est remplacée
par la pension de retraite à taux plein.
En
revanche, si vous ne justifiez pas d’un nombre suffisant de
trimestres de cotisations et que vous ne pouvez pas prétendre
à la retraite à taux plein, vous continuez à
bénéficier de l’allocation FNE jusqu’à
ce que vous puissiez avoir une pension de retraite à
taux plein (au plus tard jusqu’à 65 ans).
Enfin,
dernier cas de figure, vous êtes âgé de
plus de 60 ans, vous totalisez plus de 150 trimestres de cotisations,
mais vous ne pouvez pas encore bénéficier d’une
retraite à taux plein. Il est possible d’obtenir les
pensions de retraite auxquelles vous avez droit, tout en continuant
à percevoir une fraction de l’allocation FNE en complément,
jusqu’à votre 65e anniversaire.
Pour
en savoir plus
Adressez-vous
aux représentants du personnel, à la Direction
départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation
professionnelle et aux ASSEDIC.
Un
contrat de travail est une convention par laquelle une personne,
le salarié, s’engage à travailler pour le compte
et sous la direction d’une seconde personne, l’employeur,
moyennant une rémunération, le salaire.
Dispositions
générales
L’article L 121-1 du code du travail définit les dispositions
générales du contrat de travail. Il est ainsi
précisé que le contrat de travail écrit
doit être rédigé en français. Si
le salarié est étranger, une traduction du contrat
peut être rédigée par le salarié,
à sa demande. En cas de litige, les deux contrats feront
foi devant la justice.
Autre
précision apportée par l’article L 121-1 :
si l’emploi faisant l’objet du contrat est désigné
par un terme étranger ne possédant pas d’équivalence
en français, il faut que le contrat comporte une clause
expliquant ce terme étranger.
Contrat
écrit ou contrat oral ?
Le
contrat de travail est généralement un acte
écrit, même si cela n’est pas imposé par
la loi. En revanche, il existe certains cas où le contrat
doit obligatoirement être écrit : contrat
à durée déterminée, contrat de
travail temporaire, contrat de formation en alternance…
S’il
n’existe pas de contrat écrit, l’employeur doit remettre
au salarié un exemplaire de la déclaration unique
d’embauche. C’est grâce à ce document et à
un bulletin de salaire que le salarié pourra prouver
son appartenance à l’entreprise.
Obligations
des parties dans le cadre d’un contrat de travail
Le
contrat de travail va garantir des droits et entraîner
des obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Ainsi,
l’employeur doit :
fournir du travail au salarié dans le cadre de
l’horaire de travail prévu,
verser une rémunération correspondant au
travail fourni,
respecter la législation sociale et les conventions
et accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Le
salarié doit :
effectuer
le travail demandé, en respectant les consignes
de son employeur,
respecter ses horaires de travail,
respecter les clauses de son contrat, le règlement
intérieur, la convention collective,
ne pas faire de concurrence déloyale à son
employeur.
Contenu
du contrat de travail
Le
contrat de travail comporte des informations essentielles,
fixant les relations entre le salarié et l’employeur
comme, par exemple :
les coordonnées de l’entreprise,
la date d’embauche,
le lieu de travail,
la fonction occupée,
la rémunération prévue,
la durée de la période d’essai éventuelle,
le délai de préavis,
la clause de non-concurrence éventuelle.
Différents
types de contrats
Le contrat de travail est normalement conclu pour une durée
indéterminée. On parle alors de CDI. Par définition,
il ne comporte pas de date de fin. En revanche, il peut être
rompu sur l’initiative de l’employeur (licenciement) ou sur
l’initiative du salarié (démission). Le CDI
peut être un contrat verbal.
Il
arrive, dans des cas très précis, de conclure
des contrats de travail pour une durée déterminée :
contrat d’apprentissage, contrat d’orientation, contrat à
durée déterminée, contrat de travail
temporaire…
Le
recours à un contrat à durée déterminée
(CDD) est très réglementé.
Le
petit plus de Centremploi
Qu’est-ce
qu’une clause de non-concurrence ?
La
clause de non-concurrence est définie par la jurisprudence,
aucune disposition législative n’existant à
ce sujet.
Un
contrat de travail peut contenir, a priori, une clause
de non-concurrence qui doit :
être
limitée dans le temps et / ou dans l’espace,
être
limitée quant à la nature des activités
interdites,
être
indispensable à la protection des intérêts
légitimes de l’entreprise.
Les
informations ci-dessous sont tirées du code du travail.
Il
existe des cas particuliers définis par la loi, comme
par exemple la réglementation du travail des apprentis.
De plus, des accords ou conventions collectives, ou des accords
ou conventions d’entreprises, peuvent fixer des horaires de
travail plus favorables que la loi.
Durée
légale du travail
(Article L 212-1 du code du travail)
La durée légale du travail est fixée
à 35 heures hebdomadaires.
Heures
supplémentaires(Article L 212-5
du code du travail)
Heures effectuées au-delà de la durée
légale du travail.
Les
heures supplémentaires sont décomptées
à partir de la 36ème heure travaillée.
Heures
complémentaires(Article L 212-4-3
du code du travail)
Heures effectuées par un salarié à temps
partiel au-delà de la durée de travail fixée
dans son contrat de travail. Le nombre d’heures effectués
par un salarié à temps partiel au cours d’une
même semaine ou d’un même mois ne peut être
supérieur au 10e de la durée habituelle
du travail prévue dans le contrat de travail. Il est
également prévu que " les heures
complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter
la durée du travail effectuée par un salarié
au niveau de la durée légale du travail (…) ".
Temps
de travail effectif(Article L 212-4
du code du travail)
Est appelé également temps de travail réel.
La durée du travail effectif est le " temps
pendant lequel le salarié est à la disposition
de l’employeur, et doit se conformer à ses directives,
sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ".
Travail
de nuit
La période légale du travail de nuit est de
21 heures à 6 heures du matin.
(Article
L 213-1-1 du code du travail)
En cas de travail de nuit :
Durée maximale quotidienne de travail..........................................................................8
heures
Durée
maximale hebdomadaire, en moyenne sur 12 semaines consécutives..................40
heures
(Article
L 213-3 du code du travail)
La
durée maximale du travail
Durée maximale journalière de travail............................................................................10
heures
(Article
L 212-1 du code du travail)
Durée maximale hebdomadaire de travail.......................................................................48
heures
Durée
maximale hebdomadaire, en moyenne sur 12 semaines consécutives....................44
heures
(Article
L 212-7 du code du travail)
Le
repos
Repos
quotidien.................................11 heures minimum
(Article L 220-1 du code du travail)
De
plus, le salarié ne peut travailler plus de 6 heures
consécutives sans bénéficier d’une pause
de 20 minutes minimum (Article L 220-2 du code du travail).
Un
même salarié ne peut pas travailler plus de 6
jours par semaine (Article
L 221-2 du code du travail).
Repos
hebdomadaire.......................... 35 heures minimum
(Article L 221-4 du code du travail)
Le repos hebdomadaire est égal à une durée
minimale de 24 heures consécutives + les 11 heures
consécutives de repos quotidien.
Le
licenciement pour faute est la sanction disciplinaire la plus
grave en cas d’agissements fautifs d’un salarié.
En
cas de licenciement pour faute, l’employeur doit respecter
une procédure particulière. En effet, le licenciement pour
faute rend impossible la poursuite des relations de travail
et le maintien du salarié à son poste : le contrat doit
donc être cassé immédiatement, sans tenir compte de la période
de préavis.
Une
cause réelle et sérieuse
Le
licenciement individuel doit être justifié par une cause réelle
et sérieuse. Celle-ci doit :
exister réellement dans les faits
être précise
être vérifiable
être suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat
Faute
grave ou faute lourde ?
La
faute d’un salarié justifiant de son licenciement doit être
basée sur un fait ou un acte allant à l’encontre du lien contractuel
unissant salarié et employeur.
La
loi ne précise pas ce qui peut être considéré comme une faute
grave ou pas. Ce sont toujours des cas particuliers. On peut
malgré tout donner quelques exemples récurrents dans la jurisprudence :
absence injustifiée et répétée, refus d’effectuer une tâche
de travail prévue par le contrat, refus de porter des équipements
de protection, injures envers l’employeur ou d’autres salariés,
vol…
Si
la faute grave est sciemment commise par le salarié avec intention
de nuire, cela devient une faute lourde.
La
procédure de licenciement
La convocation
Le
salarié doit être convoqué à un entretien préalable. L’employeur
doit lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception,
ou remettre la convocation en main propre contre signature
d’une décharge.
Le
contenu de la convocation doit notamment indiquer le motif
de l’entretien et rappeler que le salarié peut se faire assister
par la personne de son choix (délégués du personnel par exemple).
L’employeur
dispose d’un délai de deux mois pour convoquer le salarié
à l’entretien, à compter du jour où il a pris connaissance
de la faute reprochée au salarié.
L’entretien préalable
Pendant
l’entretien, l’employeur expose au salarié les motifs du licenciement
et écoute les explications de celui-ci.
A
la suite de l’entretien, l’employeur doit adresser au salarié
une lettre de licenciement au plus tôt le surlendemain de
l’entretien et au plus un mois après. Le motif du licenciement
doit être exposé clairement. Cette lettre doit être envoyée
en recommandé avec accusé de réception, ou être remise en
main propre contre signature d’une décharge.
Les conséquences d’un licenciement pour faute
Dans
le cas d’un licenciement pour faute, le salarié perd le bénéfice
de plusieurs de ses droits.
La
faute grave entraîne :
le départ immédiat du salarié sans période de préavis
la perte de l’indemnité compensatrice de préavis
la perte de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle
La
faute lourde entraîne :
le départ immédiat du salarié sans période de préavis
la perte de l’indemnité compensatrice de préavis
la perte de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle
la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence
en cours
éventuellement, le versement par le salarié de dommages et intérêts à l’employeur,
en réparation du préjudice causé
Le
salarié conserve intact ses droits à participation, intéressement
et allocations chômage.
Peut-on
contester un licenciement pour faute ?
Le
salarié a la possibilité de contester son licenciement pour
faute devant le conseil des Prud’hommes. Celui-ci étudiera
la régularité de la procédure de licenciement et la justification
de la sanction en fonction de la faute reprochée.
En
cas de contestation, l’employeur est tenu d’apporter la preuve
de la faute reprochée. Si un doute subsiste, il profitera
au salarié qui pourra être réintégrer ou toucher une indemnité
calculée en fonction du préjudice subi.
Le
congé paternité est accordé depuis le
1er janvier 2002. Les dispositions du congé
de paternité figurent dans la loi de financement 2002
de la Sécurité sociale.
Quelle
est la durée du congé de paternité ?
Le
congé paternité a une durée de 11 jours
consécutifs (samedi et dimanche inclus), non fractionnables.
En cas de naissances multiples, il est allongé à
18 jours. Ce congé s’ajoute aux trois jours déjà
prévus par la loi (article L 226-1 du code du travail).
Rappelons que ces trois jours se décomptent en jours
ouvrables, à partir de la date de la naissance de l’enfant.
Il
est possible de prendre un congé paternité d’une
durée inférieure à 11 jours.
Quand
peut être pris le congé de paternité ?
Il
doit être pris dans un délai de 4 mois après
la naissance. Le père n’est pas obligé de cumuler
ce congé avec les 3 jours dont il était déjà
bénéficiaire.
Qui
est concerné ?
Le
congé paternité concerne tous les "actifs" :
salariés du régime général de
la Sécurité sociale, chômeurs indemnisés,
travailleurs indépendants, employeurs, conjoints collaborateurs,
salariés et non salariés agricoles, fonctionnaires,
militaires…
Le
lien de filiation avec l’enfant doit être établi.
Une copie de l’acte de naissance de l’enfant ou du livret
de famille remis à jour, ou, le cas échéant,
de l’acte de reconnaissance, devra être transmise à
la Caisse d’assurance maladie.
Le
père doit informer son employeur un mois minimum avant
le début souhaité du congé de paternité,
par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’employeur ne peut pas refuser d’accorder le congé
paternité.
L’indemnisation
du congé paternité
Les
indemnités journalières liées au congé
paternité sont versées au père par la
Sécurité sociale. Elles répondent aux
mêmes critères et sont calculées de la
même façon que les indemnités journalières
versées à la mère dans le cadre du congé
maternité.
En
cas d’adoption
Toute
adoption ouvre droit au congé paternité, dans
les mêmes conditions que pour une naissance.
Quels
sont les droits d’un candidat lors d’une embauche ?
Société
"Le Lièvre et la Tortue" recherche
pour son site des Galapagos, un spécialiste scientifique
dans la reproduction des tortues géantes. Célibataire
sans charge familiale âgé de moins de 45
ans. Bac + 6 minimum – Expérience indispensable
– Rigueur, autonomie et capacités d’adaptation
appréciées. Envoyer CV et lettre de motivation
à la direction des relations humaines – Société
"Le Lièvre et la Tortue" – 224, route
des Alizés – 75XXX Paris
Cette
annonce (totalement factice, que les tortues des Galapagos
me pardonnent !), vous auriez pu la trouver dans
n’importe quelle revue scientifique. Pourtant, cette annonce
est "hors la loi" ! En effet, la loi impose
aux recruteurs un certain nombre de règles quant à
la publication d’offres d’emploi ou la conduite des entretiens
d’embauche.
Le
principe de non-discrimination
Il
est formellement interdit à un employeur de refuser
l’embauche d’un candidat en raison de :
L’âge : s’il est interdit de mentionner
une limite d’âge supérieure (comme dans notre
fausse annonce), il est possible de faire figurer un âge
minimal, si l’emploi proposé ne peut être confié
à des salariés trop jeunes, ou si la réglementation
interdit l’emploi des jeunes dans ce secteur d’activité
(exemple : débits de boissons).
Le sexe (excepté pour les emplois de
mannequins, d’artistes de spectacle ou de modèles).
En revanche, si le travail proposé présente
un caractère dangereux et est interdit aux femmes,
il est possible de refuser une candidate.
La situation familiale.
La religion, la race ou la nationalité.
L’état de santé (sauf en cas d’inaptitude
constatée par le médecin du travail).
L’état de grossesse.
L’appartenance à un syndicat et/ou l’exercice
d’une activité syndicale.
Une
procédure de recrutement transparente
L’employeur
est tenu d’informer les candidats des méthodes de recrutement
utilisées. Celles-ci doivent être en rapport
avec l’emploi proposé. Elles visent à vérifier
les aptitudes des candidats et servent d’aide à la
décision, l’objectif étant de trouver le meilleur
candidat pour l’emploi proposé.
Les méthodes de recrutement peuvent être :
des tests de personnalité, de logique, de raisonnement…
des questionnaires. Dans ce cas, l’employeur doit préciser
le caractère obligatoire ou pas des réponses,
les personnes qui seront destinataires des informations
du questionnaire, et des possibilités, pour le
candidat, de consulter et de rectifier les informations
fournies ;
des études graphologiques ;
des essais professionnels.
Confidentialité
et respect de la vie privée du candidat
Les
résultats obtenus à la suite de la procédure
de recrutement sont confidentiels. Ils ne seront communiqués
au candidat qu’à sa demande. Lors d’un entretien de
recrutement, le candidat peut refuser de fournir des renseignements
à caractère personnel qui n’ont aucun lien avec
l’emploi proposé. Ce n’est pas la peine de demander
un extrait de casier judiciaire lors de l’embauche d’un boulanger.
En revanche, un poste de convoyeur de fond nécessite
la demande de ce type d’information. Enfin, le candidat ne
doit pas donner de fausses informations : d’une part,
car il est toujours facile de vérifier votre parcours
professionnel, et d’autre part, car cela peut être un
motif de rupture de contrat.
Références
Articles
L121-6 et s., L122-25, L122-45, L 123-1, L311-4 et L412-2
du code du travail
Articles
L225-1 et L225-2, L432-7 du nouveau code pénal.
L’essai
professionnel n’est pas réglementé par la loi.
Il ne faut pas le confondre avec la période d’essai.
Celle-ci intervient après la signature du contrat de
travail, alors que l’essai professionnel se déroule
pendant la période de recrutement. L’essai professionnel
est toujours de courte durée. Il sert à vérifier
la qualification et les aptitudes du salarié pour le
poste proposé. Un essai professionnel peut être
réalisé pour un poste de vendeur, de secrétaire…
L’essai
professionnel ne donne pas obligatoirement lieu à une
rémunération, sauf dans les cas suivants :
L’entreprise
tire profit de l’exécution du travail réalisé
pendant le temps de l’essai professionnel (ex. :
vente de produits)
La
convention collective de l’entreprise prévoit le
principe d’un essai professionnel rémunéré
(ex. convention collective des ouvriers de la coiffure,
convention collective des industries chimiques…)
Remarque :
si vous faites un essai professionnel rémunéré,
vous êtes soumis aux cotisations de sécurité
sociale, à la CSG et à la CRDS.
La loi du 11 février 1950, rétablissant la liberté
des salaires, a permis la création du SMIG (salaire
minimum interprofessionnel garanti). Le SMIG a été
remplacé en 1970 par le SMIC (loi n° 70-7 du 2 janvier
1970).
